ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดี ไม่เพียงพอต่อการเก็บรักษาพนักงานมือดี

kidsandmom

เมื่อพูดถึงการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดี ที่แข่งขันได้ เราก็มักจะมองว่าองค์กรที่มีระบบค่าตอบแทนที่ดี และอยู่ในระดับที่สูงกว่า หรือทัดเทียมกับตลาดนั้น จะเป็นองค์กรที่สามารถดึงดูด และเก็บรักษาพนักงานมือดีไว้ได้อย่างแน่นอน แต่เอาเข้าจริงๆ แล้วมันไม่ใช่อย่างนั้นเสมอไปครับ

เครดิตฟรี

ไม่ได้บอกว่า เรื่องของค่าตอบแทนและสวัสดิการไม่มีความสำคัญนะครับ ในยุคนี้ยิ่งทวีความสำคัญมากขึ้น และถือเป็นปัจจัยหลักของพนักงานเลยก็ว่าได้ ที่จะใช้ในการเลือกองค์กรที่จะเข้าทำงาน และเป็นปัจจัยที่จะใช้ในการตัดสินใจว่า จะอยู่ทำงานต่อกับองค์กรนี้หรือจะไปต่อกับองค์กรอื่นๆ ซี่งส่วนใหญ่ ก็เป็นเรื่องของค่าตอบแทนและสวัสดิการเกือบทั้งสิ้น

แม้ว่าค่าตอบแทนและสวัสดิการจะมีความสำคัญมาก แต่ปัจจัยนี้ก็ไม่ใช่ปัจจัยเดียวที่จะทำให้พนักงานอยากอยู่ทำงานกับองค์กร องค์กรเองก็ไม่สามารถที่จะเก็บรักษาพนักงานมือดี ด้วยแค่เพียงเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนที่สูง และสวัสดิการที่ดี เรายังคงเห็นภาพอย่างนี้อยู่เสมอ กล่าวคือ พนักงานเก่งๆ ได้เงินเดือนสูง ผลงานดี มีอนาคต แต่ตัดสินใจลาออกจากองค์กรที่ตนทำงานอยู่ ด้วยเหตุผลอื่นที่ไม่เกี่ยวกับเรื่องของค่าตอบแทนและสวัสดิการเลย ท่านผู้อ่านเคยเจอเหตุการณ์อย่างที่ว่ามาบ้างมั้ยครับ

สล็อต

เราลองมาดูปัจจัยอื่นๆ ที่มีผลต่อการเก็บรักษาพนักงานมือดีให้อยู่ทำงานกับองค์กร

ความท้าทายของงาน พนักงานมือดี ต้องการงานที่มีความท้าทายตลอดเวลา ถ้างานที่เขาทำเริ่มที่จะธรรมดา และไม่มีอะไรใหม่ๆ ให้ทำแล้ว ไม่มีความท้าทายใหม่ๆ เกิดขึ้นอีกแล้ว คนเก่ง ก็จะตัดสินใจลาออกไปหาความท้าทายในองค์กรอื่น

สล็อตออนไลน์

หัวหน้าที่ดี หัวหน้าที่ไม่ดี ไม่ใส่ใจ ไม่เคยชมเชย ไม่เคยวางแผนพัฒนา ไม่เคยพูดคุย ไม่เคยให้ความสำคัญใดๆ กับพนักงาน ฯลฯ แม้ว่าพนักงานเก่งๆ คนนั้นจะได้รับค่าตอบแทนที่ดีเพียงใด แต่สุดท้ายก็รับรองว่าไม่มีใครที่อดทนทำงานกับนายที่แย่ๆ ได้ไปตลอดอย่างแน่นอน

การได้รับความสำคัญและการยอมรับ พนักงานทุกคน ไม่ใช่แค่เฉพาะคนเก่งๆ ต่างก็ต้องการการได้รับความยอมรับจากนาย จากผู้บริหาร การที่เราทำงานแล้วหัวหน้าไม่สนใจ ไม่ยอมรับ แถมยังไม่เคยมองว่าเราเป็นคนสำคัญของทีมงาน หรือขององค์กรเลย แบบนี้จะได้รับค่าจ้างที่สูงแค่ไหน ก็ไม่มีทางที่จะเก็บรักษาพนักงานมือดีไว้ได้อย่างแน่นอน

มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ พนักงานเก่งๆ ส่วนใหญ่มักจะต้องการมีส่วนร่วมในการทำงาน ยิ่งถ้าผู้บริหารเปิดโอกาสให้พนักงานเก่งๆ เข้ามามีส่วนในการคิด และตัดสินใจในส่วนงานของตนเองมากขึ้น มีโอกาสคิด และเสนอแนวทางให้กับผู้บริหารฟังมากขึ้น แม้ว่าความคิดนั้นอาจจะไมได้นำมาใช้ในการทำงานจริง แต่ความรู้สึกของความเป็นเจ้าของมันก็จะเกิดขึ้น และจะทำให้เขารู้สึกถึงความสำคัญของตนเองในการทำงาน และทำให้อยากที่จะอยู่ทำงานกับองค์กรต่อไป เพราะเขารู้สึกว่าองค์กรให้โอกาสเขา

ได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง คนเก่งก็ยังอยากพัฒนา การที่พนักงานเก่งๆ ได้รับโอกาสในการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ได้รับ Feedback อย่างสร้างสรรค์จากนาย ได้รับการ coaching จากนาย ทำให้เขารู้สึกว่าตนเองได้รับการพัฒนาให้ดีขึ้นอยู่ตลอดเวลา แล้วเขาจะออกจากองค์กรแบบนี้ไปได้อย่างไร
อย่าลืมนะครับ การที่ธุรกิจของเราจะประสบความสำเร็จหรือไม่นั้น ปัจจัยสำคัญก็คือ ทรัพยากรบุคคลที่มีคุณค่า มีความรู้ความสามารถ เราหาคนเก่งเข้ามาได้แล้ว ก็ต้องทำให้เขาอยากอยู่ทำงานกับเราไปตลอด ดังนั้น นอกจากค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดี ที่แข่งขันได้แล้ว อย่าลืม รางวัลที่จับต้องไม่ได้ ตามที่กล่าวมาแล้วข้างต้น

jumboslot

แล้วเราจะเป็นองค์กรที่สามารถเก็บรักษาคนเก่งไว้ได้อย่างดี
(การใช้เงินค่าตอบแทน เพื่อทำให้พนักงานเกิดความรับผิดชอบ ได้ผลจริงหรือ)
มีประเด็นมาให้ถกเถียงกันอีก ในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน กับความรับผิดชอบในการทำงาน ผู้บริหารขององค์กรมักจะชอบคิดว่า การใช้เงินเพื่อที่จะจูงใจให้พนักงานทำงานนั้น น่าจะเป็นเรื่องที่ได้ผลในทุกด้าน ดังนั้นเวลาที่คิดอะไร หรือจะให้งานพนักงานอะไรมากขึ้น ก็จะเสนอเรื่องเงินเพื่อเป็นเครื่องมือในการกระตุ้นและทำให้พนักงานอยากทำงานให้มากขึ้น คำถามก็คือ มันเป็นอย่างนั้นจริงๆ หรือ
เช่น
องค์กรแห่งหนึ่งผู้บริหารอยากให้พนักงานมีความรับผิดชอบในการทำงานมากขึ้น ก็เลยมาปรึกษากับฝ่ายบุคคลว่า เราเพิ่มค่าความรับผิดชอบให้กับพนักงานในกลุ่มอาชีพนี้ดีกว่า เพราะจะได้ทำให้เขาเปลี่ยนจากไม่ค่อยรับผิดชอบงาน มารับผิดชอบงานมากขึ้น (จริงหรือ)

องค์กรอีกแห่งหนึ่งอยากให้พนักงานที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้า ผู้จัดการ จะต้องทำหน้าที่ในการเป็นผู้บริหารจัดการด้วย ไม่ใช่แค่ทำงานแบบเดิมๆ ไปเรื่อยๆ ก็เลยคิดว่า น่าจะเพิ่มค่าตำแหน่งให้พนักงานกลุ่มนี้ เพื่อที่จะได้จูงใจให้เขาทำงานตามตำแหน่งของการบริหารจัดการได้ดีขึ้น (มันได้จริงหรือ)

ผู้บริหารของอีกองค์กรหนึ่ง กลัวพนักงานจะไม่ยอมรับการมอบหมายงานที่มากขึ้น ซึ่งจริงๆ มันก็อยู่ในหน้าที่ความรับผิดชอบของงานอยู่แล้ว เพียงแต่อาจจะมีบางช่วงเวลาที่จะต้องมีงานโครงการบางอย่างเกิดขึ้นให้ดูแลมากเป็นพิเศษ ผู้บริหารก็เลยคิดว่า น่าจะให้ค่าตอบแทนที่เป็นค่าความรับผิดชอบตรงนี้ เพิ่มขึ้น โดยบวกเข้าไปในเงินเดือน หรือจะแยกเป็นค่าความรับผิดชอบงานพิเศษเข้าไป เพื่อที่จะได้ทำให้พนักงานอยากที่จะรับงานไปทำ (มันได้จริงหรือ)

บางองค์กร ออกแบบงานที่ทำเป็นราคาไว้เลย ว่าแต่ละงานย่อยๆ นั้นมีราคาเท่าไหร่ พนักงานแต่ละคนทำงานอะไรบ้าง แล้วเอาราคาของงานเหล่านั้นมาบวกกัน ก็เป็นค่าตอบแทนของพนักงานในแต่ละเดือน ที่ออกแบบในลักษณะนี้ก็เพื่อให้พนักงานเกิดแรงจูงใจที่ต้องการจะทำงานเพิ่มเติมมากขึ้น และไม่เกี่ยงงานเวลาที่นายมอบหมายงานให้เพิ่มเติม (มันได้จริงหรือ)
เงินเดือนและค่าตอบแทนนั้น จะว่าไม่สำคัญมันก็ไม่ใช่ เพราะมนุษย์เรายังคงต้องการใช้เงินในการจับจ่ายใช้สอยในชีวิตประจำวัน แต่การที่จะเอาเงินค่าตอบแทนไปผูกกับการทำงานแบบตรงๆ เพื่อที่จะบอกว่า นี่คือการสร้างแรงจูงใจนั้น มันอาจจะไม่เหมาะสมในบางกรณี

ที่เคยเกิดขึ้นก็คือ มีองค์กรหนึ่งพนักงานก็มาทำงานปกติดี ไม่มีปัญหาอะไรในการเข้างาน อัตราการมาสายน้อยมาก พนักงานให้ความร่วมมือดีในการทำงานกะ ต่อกะกันอย่างราบรื่นดี

พอ HR คนใหม่เข้ามาทำงาน ก็เสนอว่า องค์กรอื่นเขามีเบี้ยขยันให้ก็เลยอยากให้องค์กรแห่งนี้มีบ้าง เพื่อตอบแทนพนักงานที่มาทำงานตรงเวลา ไม่ขาด ลา หรือมาสาย ซึ่งจริงๆ องค์กรนี้ไม่มีปัญหาเรื่องนี้เลย แต่สุดท้ายผู้บริหารก็ให้ไป พนักงานก็รู้สึกดี เพราะได้ค่าตอบแทนมากขึ้น

แต่พอ HR คนนี้ลาออกไปคนใหม่เข้ามา เสนอว่า ควรจะตัดเบี้ยขยันที่ให้นี้ออกไป โดยเอาเข้าไปรวมกับเงินเดือนเลย เพราะพนักงานเองก็ไม่มีปัญหาในเรื่องของการมาทำงานเลย เขาก็คิดว่ามันคงเป็นนิสัยที่ดีของพนักงานไปแล้ว แต่พอยกเลิกเบี้ยขยันเท่านั้นแหละครับ พนักงานกลายเป็นเริ่มที่จะขาดงาน มาสายมากขึ้น ไม่มีความรับผิดชอบเหมือนเดิม

slot

ทั้งๆ ที่ก่อนหน้านั้นไม่เคยมีการให้เบี้ยขยันตัวนี้ พนักงานก็ขยันอยู่แล้ว แต่การให้เงินตอบแทนแบบนี้ มันทำให้พนักงานรับรู้ว่า ต้องทำถึงได้ ดังนั้น ถ้าบริษัทไม่ให้ ก็ไม่ทำ

ดังนั้นการที่เราจะใช้ค่าตอบแทนเพื่อมาสร้างแรงจูงใจในการทำงานนั้น จะต้องคิดและวางแผนให้ดี ต้องคิดอย่างรอบคอบถึงผลกระทบที่จะตามมา

จริงๆ มีนักวิชาการ และหนังสือหลายเล่มมาก ที่ยืนยันว่า การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานมีความรับผิดชอบต่องาน และผลงานของตัวเองนั้น มันไม่ได้ใช้แค่เรื่องเงินแต่เพียงอย่างเดียว แต่จะต้องอาศัยแรงจูงใจที่ไม่ใช้เงินประกอบด้วย เช่นการสร้างบรรยากาศในการทำงานแบบสนุกสนาน สร้างบรรยากาศแห่งการค้นหา การแก้ไขปัญหา สร้างความท้าทายในงาน และต้องเปิดโอกาสให้พนักงานได้คิดและหาทางออกกับความท้าทายใหม่ๆ ด้วย ฯลฯ สิ่งเหล่านี้น่าจะสร้างแรงจูงใจได้มากกว่าการใช้เรื่องเงินแต่เพียงอย่างเดียว