แผนงานด้าน HR กับแผนธุรกิจขององค์กร

kidsandmom

ช่วงต้นปีแบบนี้จะอยู่ในช่วงของการวางแผนงานต่อเนื่องมาจากปลายปีที่ผ่านมา ผมเชื่อว่า เกือบทุก บริษัทตอนนี้เป้าหมายของปี 2557 นั้นได้ออกมาเรียบร้อยแล้ว ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายทางด้านกำไร ยอดขาย ยอดการผลิต ต้นทุนการดำเนินงาน หรือเป้าหมายการคิดค้นสินค้าใหม่ ๆ ฯลฯ เป้าหมายเหล่านี้จะไม่สามารถบรรลุได้เลยถ้าเราไม่มีการวางแผนการบริหาร ทรัพยากรบุคคลรองรับให้สอดคล้องและสนับสนุนการทำเป้าหมายใหม่ในปีนี้

เครดิตฟรี

แล้วฝ่ายบุคคลจะต้องดำเนินการอย่างไรบ้าง และต้องวางแผนอะไรบ้าง เพื่อสนับสนุนการทำธุรกิจของบริษัทให้ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ และเพื่อให้ HR เป็นหน่วยงานที่สนับสนุนแผนงานได้จริงๆ ที่เขาเรียกกันว่า Strategic Partner จริง ๆ ไม่ใช่แค่เป็นคนบริหารงานในลักษณะแค่งาน Admin เท่านั้น ดังนั้น HR จะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้

ต้องเข้าใจแผนกลยุทธ์ของบริษัทอย่างชัดเจน แผนกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่ผู้บริหารระดับสูงได้วางไว้ว่าปีนี้เราจะมุ่งไปทางใด จะเน้นอะไรเป็นพิเศษและจะต้องบรรลุเป้าหมายตัวชี้วัดขององค์กรอะไรบ้าง ฯลฯ เป้าหมายทั้งหมดที่ผู้บริหารระดับสูงได้กำหนดไว้นั้น ฝ่ายบุคคลจะต้องมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้ง มองเห็นภาพของธุรกิจที่กำลังมุ่งไปสู่เป้าหมายนั้น จากนั้นจึงต้องมาพิจารณาว่า แผนกลยุทธ์ที่วางไว้นั้น แต่ละฝ่ายในองค์กรจะต้องมีภารกิจอะไรบ้างที่จะทำให้แผนนั้นไปสู่เป้าหมายได้ เรียกได้ว่าจะต้องมองเห็นแผนงานของฝ่ายงานต่าง ๆ ภายในบริษัทของตนเองอย่างชัดเจน

สล็อต

วางแผนทางด้านการบริหารคน จาก นั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องคิดต่อว่า ในการที่จะสนับสนุนให้แต่ละฝ่ายสามารถที่จะบรรลุเป้าหมายต่าง ๆ ที่ได้กำหนดไว้นั้น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องทำอะไรบ้างในแต่ละงาน ตั้งแต่งานสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่ งานด้านการพัฒนาพนักงาน งานด้านการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการรวมทั้งงานด้านการสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร และเมื่อคิดและวางแผนได้แล้ว ก็คงต้องไปหารือกับผู้บริหารระดับสูงถึงแผนงานที่กำหนดไว้ รวมทั้งหารือกับผู้บริหารของหน่วยงานต่าง ๆ ในเรื่องของแผนงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล เพื่อที่จะได้ทำการปรับแผนให้สอดคล้องกับแผนของแต่ละฝ่าย
แผนงานที่สำคัญในการบรรลุเป้าหมายธุรกิจ แผนงานอะไรบ้างที่เป็นแผนงานที่สำคัญทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล จริง ๆ ก็สำคัญเกือบทุกด้านอยู่แล้ว แต่แผนงานที่เอื้อ และมีส่วนสนับสนุนกับการทำธุรกิจให้สำเร็จโดยตรง ก็มีแผนกำลังคน และแผนการสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่ ให้สอดคล้องกับแผนงานของบริษัทได้ทั้งในด้านคุณภาพ และปริมาณ มิฉะนั้นถ้าองค์กรขาดกำลังคนที่สำคัญ ก็มีผลทำให้ธุรกิจไม่สามารถเดินหน้าไปได้ตามแผน อีกเรื่องที่สำคัญไม่แพ้กันก็คือ แผนการพัฒนาบุคลากรในองค์กร เมื่อเรารู้แล้วว่า แผนกลุยุทธ์ของบริษัทในปีนี้คืออะไร ฝ่ายบุคคลก็ต้องพิจารณาถึงเรื่องและประเด็นสำคัญที่จะต้องพัฒนาพนักงานให้ พร้อมในการที่จะสร้างผลงานตามแผนงานที่กำหนดไว้
แผนงานด้าน-hrแผนสนับสนุนในระยะยาว นอก แผนงานที่สนับสนุนแผนธุรกิจในระยะสั้นแล้ว HR จะต้องมีการกำหนดแผนงานระยะยาวเพื่อรองรับในเรื่องของอัตรากำลัง และคุณภาพของพนักงานในบริษัทเพื่อให้องค์กรไปสู่วิสัยทัศน์ในระยะยาวได้อีก ด้วย แผนงานเหล่านี้ก็ได้แค่ แผนทางด้านการบริหารค่าตอบแทนที่จะต้องกำหนดในยาวหน่อยเพื่อให้มีแผนในการ จ่ายทั้งด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ต้องค่อย ๆ ปรับเปลี่ยน และต้องอาศัยเวลาดังนั้นต้องมีการวางแผนในระยะยาวเพื่อรองรับไว้ด้วยเช่นกัน นอกจากเรื่องค่าตอบแทนแล้ว ก็ต้องไม่ลืมแผนทางด้านการพัฒนาความก้าวหน้าทางสายอาชีพของพนักงาน เนื่องจากองค์กรต้องการรักษาพนักงานที่เป็นคนเก่งขององค์กรไว้ ดังนั้นแผนการพัฒนาให้พนักงานก้าวหน้าทางสายอาชีพจึงต้องมีการกำหนดไว้อย่าง ชัดเจน เพื่อทำให้พนักงานมั่นใจว่าอยู่ทำงานในองค์กรนี้แล้วสามารถที่จะเติบโตไปได้ อย่างที่ตนหวังไว้ และแผนสุดท้ายก็คือ แผนในการสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร เรื่องนี้เป็นเรื่องยาวออกไปอีก เพราะความผูกพันของพนักงานจะสร้างกันในระยะสั้น ๆ คงเป็นไปไม่ได้ ดังนั้น HR จึงต้องศึกษาและสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร และนำเอาผลจากการสำรวจนั้นมาจัดทำเป็นแผนงานเพื่อการพัฒนา Engagement Score ขององค์กรให้สูงขึ้นให้ได้
(ความสามารถเชิงสมรรถนะ คู่มือของการสรรหาบุคคล)

สล็อตออนไลน์

ศาสตราจารย์ David C. McClelland นักจิตวิทยาของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ได้พัฒนาแบบทดสอบทางบุคลิกภาพเพื่อศึกษาว่าบุคคลที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพนั้นมีทัศนคติและนิสัยอย่างไร McClelland ได้ใช้ความรู้เหล่านี้ช่วยแก้ปัญหาการคัดเลือกบุคคลให้แก่หน่วยงานของรัฐบาลสหรัฐอเมริกา แล้วแนวคิดเรื่องความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency) ก็เริ่มต้นขึ้นในปีนั้น ค.ศ. 1970

จากการพัฒนาระบบความสามารถเชิงสมรรถนะในยุคเริ่มต้น เพื่อการสรรหาบุคคลนั้นต่อมาได้มีการนำระบบความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency System) มาประยุกต์ใช้ในแง่มุมต่างๆของการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งในหน่วยงานภาครัฐและเอกชนมากขึ้น ดังจะพบว่าระบบบริการความสามารถเชิงสมรรถนะมีพัฒนาการมากว่า 30 ปีแล้ว

ความสามารถเชิงสมรรถนะ นั้นหมายถึงกลุ่มของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะของบุคคล (Attributes) หรือเรียกกันว่า KSAs ซึ่งสะท้อนให้เห็นได้ จากพฤติกรรม (Behaviors) ในการทำงาน ที่แสดงออกมาของแต่ละบุคคลที่สามารถวัดและสังเกตเห็นได้ ดังนั้นขีดความสามารถเชิงสมรรถนะจึงมีองค์ประกอบอยู่ 3 ส่วน คือ

ลักษณะของบุคคล (Personal Characteristics) หมายถึง อุปนิสัย (Trait) ทัศนคติ(Attitude)และแรงจูงใจ(Motive) ซึ่งลักษณะดังกล่าวจะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการแสดงออก ของบุคคลคนนั้น
พฤติกรรม (Behavior) หมายถึง การแสดงออกของบุคคลที่เป็นทั้งแง่บวกและแง่ลบ
ผลสำเร็จ (Performance) หมายถึง ผลงานที่เกิดจากการกระทำ
ความสามารถเชิงสมรรถนะของบุคคลในองค์กรนั้นจะมีส่วนช่วยสนับสนุนการบรรลุวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ขององค์กร และยังใช้เป็นกรอบในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งทำให้มีการนิยมนำแนวคิด เรื่องความสามารถเชิงสมรรถนะดังกล่าวมาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคล อาทิ การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน การพัฒนาฝึกอบรม ใช้ในการเลื่อนระดับปรับตำแหน่งงาน-โยกย้ายตำแหน่งงาน ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน และใช้ในการบริหารผลตอบแทน

jumboslot

ว่ากันว่าความสามารถเชิงสมรรถนะของคนเราสามารถเกิดได้ 3 ทาง คือ เป็นพรสวรรค์ที่ติดตัวมาตั้งแต่เกิด เกิดจากประสบการณ์การทำงาน และเกิดจากการศึกษาฝึกอบรมการฝึกฝน

แนวคิดเรื่องสมรรถนะมักมีการอธิบายด้วยโมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model) ซึ่งอธิบายว่า ความแตกต่างระหว่างบุคคลเปรียบได้กับภูเขาน้ำแข็ง โดยมีส่วนที่มองเห็นได้ง่าย และพัฒนาได้ง่าย คือส่วนที่อยู่เหนือน้ำ นั่นคือองค์ความรู้และทักษะต่าง ๆ ที่บุคคลมีอยู่ และส่วนใหญ่ที่มองเห็นได้ยากอยู่ใต้ผิวน้ำ ได้แก่ แรงจูงใจ อุปนิสัย ภาพลักษณ์ภายใน และบทบาทที่แสดงออกต่อสังคม และส่วนที่อยู่ใต้น้ำนี้มีผลต่อพฤติกรรมในการทำงานของบุคคลอย่างมาก และเป็นส่วนที่พัฒนาได้ยาก

การสรรหาบุคคล โดยการจะได้มาซึ่งความสามารถเชิงสมรรถนะหลักและเทคนิค ต้องมีความสามารถหลักขององค์กรก่อน ซึ่งได้มาจากการวิเคราะห์วิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม และกลยุทธ์ขององค์กร และต่อมาจึงวิเคราะห์ความสามารถหลักของหน่วยงาน เมื่อสามารถระบุความสามารถหลักขององค์กรและหน่วยงานแต่ละหน่วยงานได้ชัดเจน จึงมีการพัฒนาความสามารถเชิงสมรรถนะหลัก (Core Competency) และความสามารถเชิงสมรรถนะด้านเทคนิค (Technical Competency) ซึ่งเป็นความสามารถในระดับตำแหน่งงาน หลังจากนั้นจึงกำหนดระดับความสามารถ (Proficiency Level) การจัดเทียบ (Mapping) อีกครั้งหนึ่ง

slot