ความท้าทายในงานบริหารทรัพยากรบุคคล เรื่องการสรรหาและคัดเลือก

kidsandmom

กระบวนการที่สำคัญอีกหนึ่งกระบวนการของการบริหารทรัพยากรบุคคลหลังจากที่มีการวางแผนอัตรากำลังคนเรียบร้อยแล้ว ก็คือ การสรรหาคัดเลือกพนักงาน หรือที่ภาษาอังกฤษใช้คำว่า Recruitment and Selection ถ้าเป็นสมัยใหม่หน่อย ก็จะเรียกกันว่า Talent Acquisition

ไม่ว่าจะใช้คำอะไรก็ตาม แก่นของกระบวนการนี้ก็คือ การหากลุ่มผู้สมัครที่ตรงที่สุด เพื่อให้ได้จำนวนผู้สมัครที่มากพอ ที่จะเอามาคัดเลือกตามคุณสมบัติที่กำหนดไว้ ของงานที่องค์กรต้องการ

เครดิตฟรี

ดังนั้นความท้าทายของงานสรรหาพนักงานในยุคนี้ ก็คือ

เราจะไปหากลุ่มคนที่ตรงกับที่องค์กรต้องการได้จากแหล่งไหน อันนี้เป็นสิ่งที่ HR จะต้องคิด และหาทางให้ได้ เพราะคืองานของเรา หลายคนบอกว่า ก็หากันแบบเดิม ๆ ไม่ได้หรือ เช่น ก็ไปเปิดตัวตามแหล่งตลาดนัดแรงงานตามที่ต่าง ๆ ไปเปิดบูธตามมหาวิทยาลัยเวลาที่มีการจัดงานตลาดนัดแรงงาน ฯลฯ วิธีการเหล่านี้ อาจจะเหมาะกับการสรรหาพนักงานบางกลุ่ม และบางคุณสมบัติเท่านั้น จะใช้วิธีเดียวในการสรรหาทุกตำแหน่งในองค์กรก็คงจะไม่ได้ ดังนั้น HR ในยุคนี้จึงต้องมีการคิด วิเคราะห์ หาวิธีการใหม่ๆ ที่อาจจะยังไม่เคยมีใครใช้มาก่อน เพื่อให้ได้มาซึ่งแหล่งข้อมูลผู้สมัครที่ตรง
สร้างชุมชนของผู้สนใจองค์กร หลายองค์กรใช้การสร้างชุมชน โดยใช้ Platform ทางโซเชียลมีเดียต่าง ๆ เพื่อให้มีผู้ที่สนใจเข้ามาพูดคุย และรับข่าวสารต่าง ๆ ของทางองค์กร ซึ่งช่องทางนี้จะช่วยทำให้เราได้คนที่สนใจในตัวองค์กรมากกว่า เพราะเขาเข้ามา Subscribe ช่องทางของเราโดยตรง ซึ่งถ้าเราสามารถทำได้ติดตลาดดีๆ ก็จะเป็นอีกช่องทางหนึ่งในการสรรหาผู้สมัครได้อีกจำนวนหนี่ง
การสร้าง Network กับแหล่งวิชาชีพต่าง ๆ ความท้าทายอีกด้านหนึ่งของ HR เพื่อให้การสรรหาได้ผล ก็คือ จะต้องสร้างเครือข่ายกับสถาบัน และกลุ่มวิชาชีพต่าง ๆ เพื่อที่จะร่วมกัน และแชร์ข้อมูลต่าง ๆ โดยเฉพาะในเรื่องของการสรรหาผู้สมัคร HR ในยุคนี้ไม่สามารถอยู่ตัวคนเดียวเดี่ยว ๆ ได้อีกต่อไป จะต้องมีการเข้าร่วม และมีปฏิสัมพันธ์กับกลุ่มวิชาชีพด้านต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง
ช่องทางใหม่ๆ ยังคงต้องหากันต่อไป ตามยุคสมัยที่เปลี่ยนแปลงไป สิ่งที่ท้าทายคนทำงานด้านนี้ก็คือ ต้องคิด และวางกลยุทธ์ทางด้านการสรรหา ให้ทันต่อยุคสมัย ทันต่อเหตุการณ์ และการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นให้ได้ มิฉะนั้นจำนวนผู้สมัครที่จะมาหาเรา มันจะเริ่มลดน้อยลง ๆ ไปเรื่อย ๆ จนเราไม่สามารถที่จะเอามาคัดเลือกได้เลย

สล็อต

พอสรรหามาได้แล้ว ความท้าทายของการคัดเลือกพนักงานก็คือ

เราจะใช้วิธีการคัดเลือกอย่างไรบ้าง นี่ก็คือสิ่งที่ HR ต้องคิด และวางแผนรวมทั้งกระบวนการในการคัดเลือกอย่างชัดเจน ไม่ใช่ คิดแค่เพียงว่า ทำตามที่เคยทำกันมาก็พอแล้ว หรือ เลือก ๆ ไปตามความรู้สึกของคนสัมภาษณ์ก็พอแล้ว ฯลฯ งานที่แตกต่างกัน ตำแหน่งที่ต่างกัน ระดับของพนักงานที่ต่างกัน ล้วนแต่ต้องวางแผนวิธีการคัดเลือกที่แตกต่างกันออกไปอย่างเหมาะสม ไม่ใช่ใช้วิธีการคัดเลือกแบบเดียวกัน กับทุกตำแหน่งขององค์กร
กำหนดเครื่องมือในการคัดเลือกให้ชัดเจน เช่น การพิจารณาจากใบสมัคร ต้องดูอะไร การให้ทำแบบทดสอบ ต้องทำอะไรบ้าง ตำแหน่งไหนทดสอบอะไร การสัมภาษณ์ ใครที่ต้องสัมภาษณ์ และมีวิธีการสัมภาษณ์อย่างไร เครื่องมือเหล่านี้ก็ต้องคอยปรับปรุง และบำรุงรักษาให้ทันสมัยอยู่เสมอ บางองค์กรใช้เครื่องมือแบบทดสอบ 20 ปีผ่านไป ก็ยังใช้อยู่ บางข้อคำถาม มีประเด็นที่อยู่ในยุค 20 ปีที่แล้วมาสอบถามคนที่จะมาทำงานในยุคนี้ ซึ่งสิ่งเหล่านี้ HR จะต้องใส่ใจ และปรับปรุงให้ทันยุคทันสมัยอยู่เสมอ

สล็อตออนไลน์

ใครจะมาเลือกพนักงานได้บ้าง ประเด็นนี้ก็ท้าทายคนที่เป็น HR เหมือนกัน ในยุคที่แข่งขันกันเรื่องคนแบบสุดๆ แบบนี้ เราคงจะให้ใครก็ได้ มาทำหน้าที่คัดเลือกพนักงานคงจะไม่ได้อีกต่อไปแล้ว คนที่จะมีสิทธิเป็นผู้เลือกผู้สมัครเข้ามาทำงาน จะต้องมีการกลั่นกรอง และวางแผนคัดเลือกคนกลุ่มนี้อย่างเป็นระบบ และมีมาตรฐาน ทั้งนี้ก็เพื่อให้เราสามารถคัดเลือกพนักงานเข้ามาได้ตรงกับวัฒนธรรมขององค์กร ตรงกับคุณสมบัติของตำแหน่งงาน และสามารถทำงานสร้างผลงานให้กับองค์กรของเราได้อย่างเต็มที่
การสรรหาและคัดเลือก อาจจะถูกมองว่าเป็นกระบวนการที่นิ่ง ๆ ไม่มีอะไรท้าทาย แต่ในความเป็นจริงแล้ว เป็นกระบวนการที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะเป็นด่านหน้าของการคัดเลือกคนที่เหมาะสมเข้ามาทำงาน ถ้าเราเลือกผิด ผลเสียที่เกิดขึ้นกับองค์กรนั้น มันมหาศาลมาก ต้นทุนในการสรรหาและคัดเลือกต่อคนนั้น ก็มากขึ้นเรื่อยๆ

jumboslot

บางองค์กรเลือกแล้ว รับแล้ว ไม่นาน พนักงานก็ลาออกไป วนเวียนอยู่แบบนี้หลายรอบ สาเหตุก็อาจจะมาจากการที่เราเลือกอย่างรีบ ๆ เร่ง ๆ บางองค์กรเลือกมาแล้ว พนักงานไม่ทำงานเลย และไม่คิดจะลาออกด้วย แบบนี้ก็เลือกผิดอีกเช่นกัน

ดังนั้น อย่ามองข้ามความสำคัญของการสรรหาคัดเลือกพนักงาน จงคิดเสมอว่า เราจะต้องหาวิธีการใหม่ๆ อะไรบ้างที่จะทำให้เราหากลุ่มผู้สมัครได้ตรง และมีจำนวนมากพอ และมีวิธีการใหม่ๆ ในการคัดเลือกผู้สมัครได้ตรงกับคุณสมบัติขององค์กร

ในยุคนี้ ความคิดที่ว่า เลือกๆ ไปเถอะ เดี๋ยวเขาก็ปรับตัวทำงานกับเราได้เองแหละ” มันใช้ไม่ได้แล้วครับ

(ความท้าทายในการบริหารทรัพยากรบุคคล เรื่องการพัฒนาพนักงาน)
เมื่อพนักงานเข้ามาทำงานกับองค์กรเรา เราย่อมต้องการให้เขาสร้างผลงานให้กับองค์กร และปัจจัยที่จะทำให้พนักงานสามารถสร้างผลงานให้กับองค์กรได้อย่างดี ก็คือ พนักงานจะต้องมีความรู้ ทักษะ และความสามารถที่เหมาะสมกับการทำงานในแต่ละช่วงเวลา

ความท้าทายของงาน HR ในเรื่องของการพัฒนาพนักงาน ก็คือ การที่เราต้องมั่นใจได้ว่า พนักงานส่วนใหญ่ขององค์กรเรานั้นมีความรู้ความสามารถ และทักษะที่ทันต่อการทำงาน และสามารถนำมาใช้ในการสร้างผลงานที่ดีได้อย่างต่อเนื่อง
ดังนั้น บางองค์กรที่ยังคงมีการพิจารณาหา Training Needs จากผู้จัดการสายงานด้านต่างๆ ที่บอกเราว่า พนักงานของเขานั้นต้องได้รับการพัฒนาอะไรบ้างนั้น คงจะไม่เพียงพอแล้ว เราต้องพิจารณาจากเป้าหมายขององค์กรประกอบเป็นสำคัญ ว่า ในการไปสู่เป้าหมายขององค์กรในแต่ละปีนั้น พนักงานของเราต้องได้รับการพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง ทั้งในระยะสั้น และระยะยาว

ดังจะเห็นได้จากคำต่างๆ ทางด้านการพัฒนาพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นคำว่า Re-Skills Up-Skills หรือ Re-train คำเหล่านี้ล้วนพยายามให้ความสำคัญในเรื่องของการพัฒนาพนักงานเพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในโลกยุคนี้

ความท้าทายสำคัญๆ ที่ HR จะต้องให้ความสำคัญ และทำมันให้เกิดขึ้นให้ได้ เพื่อที่จะสามารถวางระบบการพัฒนาพนักงานขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพก็คือ

ต้องสามารถวิเคราะห์หา Skill และความรู้ กล่าวคือ จะต้องสามารถวิเคราะห์ และตีความจากวิสัยทัศน์ เป้าหมาย และกลยุทธ์ขององค์กรได้ว่า ถ้าองค์กรมุ่งจะไปทางใดก็แล้วแต่ คนของเราจะต้องมีความรู้อะไรใหม่ๆ บ้าง ต้องมีทักษะอะไรใหม่ ๆ บ้าง มิฉะนั้นเราก็จะหลงอยู่ในวังวนของการพัฒนาพนักงานในแบบเดิม ๆ ซึ่งก็ไม่สามารถที่จะทำให้พนักงานขององค์กรมีความพร้อมที่จะสร้างอนาคตให้กับองค์กรได้
ต้องทำให้ Manager สามารถวิเคราะห์พนักงานของตนเองได้ HR จะต้องเป็นผู้ที่คอยช่วย คอยสนับสนุน ให้ผู้จัดการสายงานมีความสามารถในการวิเคราะห์ลูกน้องของตนเองได้อย่างชัดเจนว่า แต่ละคนนั้นยังต้องพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง ไม่ใช่เป็นการวิเคราะห์กันไปตามใจ ตามความรู้สึกของผู้จัดการแต่ละคน ถ้าเป็นแบบนี้ ระบบการพัฒนาก็จะสะเปะสะปะไปเรื่อย ไม่มีจุดเน้น อีกทั้งยังต้องสร้างความตระหนักให้กับผู้จัดการสายงานว่า หน้าที่ในการพัฒนาพนักงานนั้น เป็นหน้าที่ของผู้จัดการโดยตรง ไม่ใช่ของคนอื่น ซึ่งตรงนี้เป็นสิ่งที่ยากมากสำหรับบางองค์กร แต่ก็คือความท้าทายของคนทำงาน HR
ต้องหาเครื่องมือในการพัฒนาที่หลากหลาย และเหมาะสม ความท้าทายถัดไปก็คือ จะต้องหาวิธีการพัฒนาพนักงาน รวมทั้งเครื่องมือในการพัฒนาพนักงานที่เหมาะสมกับความรู้ และทักษะแต่ละตัว ไม่ใช่เอะอะอะไรก็จัดอบรมมันอย่างเดียว เนื่องจากการฝึกอบรมนั้นมันก็เหมาะกับบางองค์ความรู้ และเป็นเครื่องมือที่มีข้อจำกัดในตัวของมันเองอยู่บ้าง ดังนั้น เราคงต้องพิจารณาหาวิธีการพัฒนาในรูปแบบใหม่ๆ ให้มากกว่า การอบรมเพียงอย่างเดียว ซึ่งในยุคปัจจุบัน มีเครื่องมือใหม่ๆ ในการพัฒนาเกิดขึ้นอย่างมากมาย ไม่ว่าจะเป็นการสอนงาน การมอบหมายงาน การเรียนรู้ด้วยตนเอง การศึกษาออนไลน์ ฯลฯ ดังนั้นในหนึ่งวิชา อาจจะต้องมีองค์กรประกอบของการเรียนรู้ที่มากกว่าหนี่งวิธี เช่น ให้ไปเข้าอบรมก่อน จากนั้นกลับมา ผู้จัดการจะต้องทำหน้าที่ Coaching ต่อ โดยการมอบหมายงาน และมีการให้ Feedback ในการทำงานทุกสัปดาห์ เมื่อผ่านไป 1 เดือน ก็จะเริ่มให้ลงมือทำงานจริง แบบ On-the-job-training และมีการกำหนดตัวพี่เลี้ยง คอยให้คำปรึกษา ฯลฯ เป็นต้น มันคงไม่จบที่ ไปอบรมกลับมาแล้วสามารถทำงานได้เลยอีกต่อไป

slot

สร้างความตระหนักให้กับพนักงานในเรื่องของการพัฒนาตนเอง ทาง HR เองจะวางระบบฝึกอบรมให้ดีแค่ไหน ก็คงจะไม่ได้ผล ถ้าตัวพนักงานเองไม่มีความคิดที่จะพัฒนาตนเองด้วย ดังนั้นความท้าทายในเรื่องนี้ก็คือ ต้องหาวิธีการสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลาให้เกิดขึ้นในองค์กร ทำให้พนักงานทุกคนเห็นความสำคัญของการพัฒนาตนเอง ให้รู้ว่า ถ้าไม่พัฒนาตนเอง เราก็จะอยู่ยากขึ้นในโลกปัจจุบันและอนาคต บางองค์กรสนับสนุนให้พนักงานอ่านหนังสือ อ่านบทความ หรือฟัง podcast ทุกวัน วันละ 15 นาทีเป็นอย่างน้อย แรกๆ ก็บังคับนิดหน่อย แต่พอพนักงานเริ่มคุ้นชินเป็นนิสัย ก็เริ่มไม่บังคับ ซึ่งสุดท้าย พนักงานส่วนใหญ่ ก็จะตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาตนเองมากขึ้น ถึงกับตั้งเป็นเป้าหมายของตัวเลยเลยว่า ในแต่ละวันจะต้องมีการเพิ่มความรู้ให้ตนเองวันละเรื่องประเด็นเป็นอย่างน้อย
นี่คือความท้าทายในเบื้องต้นที่จะทำให้ระบบการพัฒนาพนักงานขององค์กรไปในทางที่ดี ดังนั้น HR ที่ทำหน้าที่ในเรื่องของการพัฒนาพนักงาน คงต้องวิเคราะห์หาองค์ความรู้ใหม่ ๆ ล่วงหน้าไปก่อน ให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร จากนั้นก็คงต้องหาแนวทางในการสร้างระบบ สร้างเครื่องมือที่เอื้อต่อการพัฒนาพนักงานได้อย่างสะดวกรวดเร็ว และไม่เป็นภาระหนักหน่วงของพนักงาน ทำให้การเรียนรู้เป็นธรรมชาติมากที่สุด เหมือนกับที่เรากินข้าว อาบน้ำ เราก็ทำไปตามธรรมชาติ การเรียนรู้ และการพัฒนาตนเองก็เช่นกัน จะต้องทำให้พนักงานเรียนรู้ได้ทุกวันอย่างเป็นธรรมชาติ แล้วเขาจะให้ความสำคัญกับการพัฒนาตนเองอย่างเต็มที่