ความท้าทายในการบริหารทรัพยากรบุคคล เรื่อง การบริหารค่าตอบแทน

kidsandmom

เรื่องราวของความท้าทายในการบริหารทรัพยากรบุคคลอีกด้านหนึ่ง ซึ่งถือว่า เป็นเรื่องที่สำคัญในมุมมองของมนุษย์เงินเดือน ก็คือ เรื่องของการบริหารค่าตอบแทนของพนักงานนั่นเอง ทุกองค์กรที่มีการว่าจ้างพนักงานเข้ามาทำงาน ล้วนแต่ต้องมีการจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงาน แต่ทำไมบางองค์กรจ่ายให้สูงแต่กลับไม่ได้สร้างความรู้สึกที่ดีให้กับพนักงาน บางองค์กรจ่ายแข่งขันได้ ไม่สูงไม่ต่ำ แต่กลับสามารถทำให้พนักงานสร้างผลงานได้ดีอย่างต่อเนื่อง

เครดิตฟรี

ความท้าทายของคนทำงานด้าน HR โดยเฉพาะในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน จึงมีความท้าทายอย่างยิ่งที่จะทำอย่างไรให้ระบบค่าตอบแทนที่จ่ายให้พนักงานนั้น สามารถที่จะดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจพนักงานให้ทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพนั่นเอง

จ่ายอย่างไรให้เป็นธรรม นี่คือความท้าทายแรกของการบริหารค่าตอบแทน เราจะจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานอย่างไร ถึงจะเรียกว่าเป็นธรรม ทั้งต่อพนักงาน และต่อองค์กร ความเป็นธรรมนี้ต้องเริ่มจากภายในองค์กรเราเองก่อน ว่า อะไรที่เป็นปัจจัยในการกำหนดความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างของเรา อาทิ จ่ายตามอายุพนักงาน หรือ จ่ายแตกต่างกันไปตามคุณค่าของงานของตำแหน่งงานในองค์กร ปัจจุบันนี้ ความท้าทายแรกที่ต้องผ่านไปให้ได้ ก็คือ การสร้างความเป็นธรรมภายใน สำหรับการจ่ายค่าตอบแทน ก็คือ เราจะกำหนดเรื่องของค่างานอย่างไร เพื่อให้สะท้อนความยากง่ายของงาน เพื่อที่จะเอาไปสะท้อนความแตกต่างของค่าตอบแทนอีกทีหนึ่ง
แข่งขันได้หรือไม่ ความท้าทายอีกประการหนึ่งของการบริหารค่าตอบแทนก็คือ เราจะรู้ได้อย่างไรว่า ค่าตอบแทนที่เราจ่ายให้พนักงานในปัจจุบันนี้ แข่งขันกับตลาดที่เราต้องการจะแข่งด้วย ได้หรือไม่ เราจะไปหาข้อมูลมาจากที่ไหนดี แล้วเราจะเทียบข้อมูลอย่างไร และสื่อสารให้กับผู้บริหาร และพนักงานรับทราบอย่างไรว่าเราสามารถแข่งขันกับตลาดได้

สล็อต

ค่าจ้างของเราควรประกอบไปด้วยอะไรบ้าง ความท้าทายประการที่สามก็คือ เราควรจะออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนของเราอย่างไรบ้าง นอกจากเงินเดือนแล้ว เราควรมีค่าตอบแทนอื่นๆ อะไรบ้าง ที่เข้ามาเสริมสร้างแรงจูงใจในการสร้างผลงาน อาทิ โบนัสตามผลงาน Incentive หรือค่าตำแหน่ง ค่าวิชาชีพอื่นๆ ฯลฯ องค์กรประกอบของค่าตอบแทนขององค์กรเราน่าจะประกอบไปด้วยอะไรบ้างจึงจะเหมาะสมกับองค์กรและพนักงานของเรามากที่สุด
ควรจะมีโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ ความท้าทายประการต่อมา ก็คือ เรื่องของโครงสร้างเงินเดือน เราควรจะมีหรือไม่ ถ้ามี เราต้องออกแบบในลักษณะใดดี แล้วเราจะบริหารโครงสร้างเงินเดือนของเราอย่างไร เมื่อไหร่ที่พนักงานเงินเดือนชนเพดาน หรือเงินเดือนตัน เราจะบริหารจัดการอย่างไร แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่า ขณะนี้โครงสร้างเงินเดือนของเรานั้นแข่งขันได้กับตลาด ต้องปรับปรุงเมื่อไหร่ดี
การเชื่อมโยงผลงานกับการให้รางวัล ความท้าทายอีกประการหนึ่งที่จะต้องทำให้ดี ก็คือ การเชื่อมผลงานของพนักงาน กับรางวัลที่จะให้ ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน หรือโบนัสตามผลงาน เราจะทำอย่างไรเพื่อสามารถกระตุ้นผลงานของพนักงานโดยอาศัยระบบการให้รางวัลนี้อย่างได้ผล ปัจจุบันองค์กรเราเชื่อมโยงผลงานพนักงานกับรางวัลได้ดีแล้วหรือยัง อะไรคือปัญหา และสาเหตุมาจากอะไร ฯลฯ เพราะถ้าเราเชื่อมโยงผิด พนักงานก็จะเรียนรู้ และเปลี่ยนพฤติกรรมในการทำงานของตนเองไปในทางที่องค์กรไม่ต้องการได้เช่นกัน
ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละกลุ่มควรแตกต่างกันหรือไม่อย่างไร เช่น ค่าตอบแทนของพนักงานระดับปฎิบัติการควรประกอบด้วยอะไรบ้างที่จะทำให้พนักงานทำงานได้อย่างเต็มที่ และมันอาจจะต้องแตกต่างกับค่าตอบแทนของพนักงานระดับวิชาชีพ รวมไปถึงค่าตอบแทนของผู้บริหารขององค์กรจะต้องมีองค์ประกอบอะไรบ้าง ภารกิจหลักของแต่ละระดับแตกต่างกันอย่างไรแล้วเราจะออกแบบระบบค่าตอบแทนอย่างไร ให้สะท้อนและจูงใจให้พนักงานในแต่ละระดับทำภารกิจนั้นอย่างเต็มที่

สล็อตออนไลน์

คำถามและความท้าทายเหล่านี้ยังคงต้องหาคำตอบอยู่อย่างสม่ำเสมอ เพราะสถานการณ์เปลี่ยน สภาพแวดล้อมในการทำงานเปลี่ยน การทำงานเปลี่ยน ความต้องการของพนักงานเปลี่ยน ฯลฯ คนที่บริหารค่าตอบแทน ก็ต้องคอยปรับปรุงระบบให้ตอบโจทย์ทั้งขององค์กร และของพนักงานให้ได้ตรงที่สุด
(ความท้าทายในการบริหารทรัพยากรบุคคล เรื่องการบริหารผลงาน)
กระบวนการในการบริหารทรัพยากรบุคคล อีกเรื่องหนึ่งที่มักจะมีประเด็นให้ถกเถียงกันเสมอ และยังไม่สามารถที่จะทำให้สมบูรณ์ได้ 100% ก็คือ การบริหารผลงาน หรือในบางองค์กรอาจจะเป็นระบบการประเมินผลงานเพียงอย่างเดียว ไม่มีการบริหารผลงานแต่อย่างใด

อย่างไรก็ดี ปัจจุบันนี้ องค์กรส่วนใหญ่ให้ความสำคัญมากขึ้นกับเรื่องของผลงานของพนักงาน เพราะผลงานของพนักงานนั้น เป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จของทั้งองค์กร ถ้าเราสามารถบริหารผลงานของพนักงาน ให้เขาทำงานได้สำเร็จตามเป้าหมายได้ทุกคน นั่นก็แปลง่ายๆ ว่า องค์กรก็จะสามารถบรรลุเป้าหมายได้เช่นกัน ผู้บริหารขององค์กร จึงให้ความสำคัญในเรื่องนี้มาก เนื่องจากต้องการให้องค์กรประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนนั่นเอง

แต่ประเด็นของความท้าทายของคนที่ทำงาน HR และรับผิดชอบในเรื่องนี้ ก็คือ จะทำอย่างไร ที่จะเปลี่ยนจากระบบประเมินผลงานเฉย ๆ ให้เป็นระบบบริหารผลงานที่แท้จริงให้ได้ โดยให้ผู้บริหาร และผู้จัดการทุกคนในองค์กร ตระหนักในความสำคัญของการบริหารผลงาน การช่วยสอนงาน และสนับสนุนการทำงานของพนักงานเพื่อให้พนักงานทุกคนสามารถทำงานได้ตามเป้าหมายจริงๆ ไม่ใช่แค่เพียงเอาแบบฟอร์มานั่งประเมินกันอย่างเดียวตอนปลายปีอย่างที่เคยทำ ๆ กันมา

ความท้าทายในเรื่องของการบริหารผลงานที่ HR จะต้องตระหนัก และสร้างให้เกิดขึ้นให้ได้ สำหรับองค์กรที่อยากจะเอาจริงในเรื่องของการบริหารผลงานมีอะไรบ้าง

jumboslot

เปลี่ยนมุมมองของคำว่าผลงานใหม่ จากเดิมมองว่าผลงาน ก็คือ การประเมินผลงานกันไปปีละครั้งสองครั้ง แล้วก็เอาไปให้รางวัล ก็ต้องเปลี่ยนมุมมองของผู้จัดการและผู้บริหารใหม่ให้เป็น การบริหารผลงาน ก็คือ การช่วยให้พนักงานทำงานให้ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ หาวิธีการบริหารจัดการพนักงานแต่ละคนให้สามารถทำงานให้ได้ และสร้างผลงานตามที่คาดหวังไว้ได้จริงๆ มองไปที่การพัฒนาพนักงานมากกว่า การเอาไปผูกเงินรางวัลแล้วก็จบแค่นั้น นี่คือความท้าทายอย่างมากสำหรับคนที่ทำงาน HR ในด้านนี้
เรียนรู้วิธีการกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จของงาน และเป้าหมายของการทำงาน ผู้จัดการทุกคนจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเรียนรู้ และสามารถวิเคราะห์ และกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จของการทำงานของพนักงานแต่ละคนได้ องค์กรที่พยายามสร้างระบบบริหารผลงานนั้น ผู้จัดการ ผู้บริหารทุกระดับจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสามารถกำหนดตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายของการทำงานของพนักงานได้ ไม่ใช่ บอกว่า “ผมก็ไม่รู้เหมือนกันว่า พนักงานจะต้องสร้างความสำเร็จในการทำงานในเรื่องอะไรบ้าง และไม่รู้ว่าจะต้องทำแค่ไหนถึงสำเร็จ” ถ้าใครตอบแบบนี้ แสดงว่าไม่สมควรที่จะเป็นผู้บริหารตัวจริง คนที่บริหารจัดการงาน และคน โดยสามัญสำนึกแล้ว จะต้องรู้อยู่เป็นนัยๆ ว่า พนักงานแต่ละคนที่ทำงานตามตำแหน่งงานต่างๆ นั้น เขาต้องส่งมอบผลลัพธ์อะไรในการทำงานบ้าง เราเป็นผู้จัดการถ้าเราไม่รู้สิ่งเหล่านี้เลย เราคงจะบริหารผลงานไม่ได้เช่นกัน นี่ก็เป็นอีกความท้าทายหนึ่งอย่างของคนทำงาน HR
ให้ความสำคัญกับการสื่อสารด้านผลงาน เมื่อไหร่ที่องค์กรจะสร้างระบบบริหารผลงานกันอย่างจริงจัง เราจะต้องทำให้ผู้จัดการทุกคนทุกระดับ เข้าใจในเรื่องของความสำคัญของการสื่อสารทางด้านผลงาน โดยเฉพาะการให้ Feedback ทางด้านผลงานแก่พนักงานที่เขาดูแลอยู่ เรื่องนี้ถือว่าสำคัญมาก เพราะเป็นสิ่งที่จะช่วยให้พนักงานรับทราบว่า ตอนนี้ผลงานของตนเองนั้น มีแนวโน้มว่าจะถึงเป้าหมายมากน้อยเพียงใด และผู้จัดการก็จะใช้ช่วงของการสื่อสารผลงานนี้ ในการสอนงาน ให้คำแนะนำการทำงานแก่พนักงานได้อีกด้วย เพื่อให้งานไปสู่เป้าหมายที่เราต้องการได้
ทำความเข้าใจเกณฑ์ในการประเมินผลงานให้ตรงกัน อีกเรื่องที่ท้าทายก็คือ ทำไมผู้ประเมินถึงให้คะแนนผลงานพนักงานแตกต่างกัน ขนาดว่าให้ลองประเมินผลงานของพนักงานคนเดียวกัน ที่ทำงานได้ตามเป้าหมาย ผจก. คนแรก ให้ C ให้เหตุผลว่า ทำงานได้ตามเป้าผลงานก็ต้องอยู่ตรงกลาง ถ้ามี 5 ระดับผลงาน ผลงานตามเป้าหมายก็คือ ตรงกลาง ก็คือ C (จากA-E) พอเอาพนักงานคนเดียวกันนี้ไปให้ ผจก.อีกคนประเมิน เขาให้พนักงานคนนี้ที่ A เหตุผลก็คือ เพราะทำงานได้ตามเป้าหมายไง ก็เลยต้อง A สิ นี่คือความท้าทายของคนทำงาน HR ในเรื่องนี้ ที่จะต้องสร้างมาตรฐานและเกณฑ์ในการให้คะแนนแบบเดียวกัน และต้องให้ผู้จัดการทุกคนเข้าใจเกณฑ์และวิธีให้คะแนนด้วยมาตรฐานเดียวกันทั้งหมด ว่า พนักงานที่ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้นั้น เราจะให้คะแนนอะไรกันแน่

slot

นี่คือความท้าทายหลักๆ ของการทำระบบบริหารผลงานให้สำเร็จ ซึ่งถือว่าเป็นความท้าทายที่สำคัญมากของคนที่รับผิดชอบงานด้านนี้ และเป็นความท้าทายที่ไปในทางยาก เพราะต้องอาศัยผู้จัดการทุกคนในองค์กรช่วยทำให้ระบบนี้สำเร็จได้ และใช้งานได้จริง เป็นการบริหารผลงานจริงๆ ไม่ใช่แค่เพียงการประเมินผลงานปีละหนึ่งครั้งแล้วก็จบกันไปในแบบที่เคยเป็นกัน