ความท้าทายในการบริหารทรัพยากรบุคคล เรื่อง การสร้างความผูกพันของพนักงาน

kidsandmom

เรื่องราวของความท้าทายในการบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคนี้ ที่ไม่สามารถปฏิเสธความสำคัญของเรื่องนี้ได้เลย ก็คือ การสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร มีหลายองค์กรมีโครงการในเรื่องนี้อยู่ หลายแห่งก็พยายามกำหนดเป้าหมายในเรื่องของคะแนนความผูกพันของพนักงานจะต้องเพิ่มมากขึ้น

เครดิตฟรี

ความท้าทายในเรื่องนี้จึงเกิดขึ้น ประเด็นก็คือ ความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรนั้น มีหลายปัจจัยมาก เวลาที่จะสร้างความรู้สึกผูกพันให้เกิดขึ้นกับพนักงานนั้น จะต้องอาศัยหลาย ๆ ฝ่าย ร่วมกันทำ จึงเป็นสิ่งที่ท้าทายความสามารถของผู้บริหารระดับสูง และ HR ขององค์กรอย่างมาก

อยากให้พนักงานรู้สึกผูกพัน ผู้บริหารพร้อมหรือไม่ ผู้บริหารระดับสูงของหลายองค์กรต้องการให้พนักงานมีความรู้สึกผูกพันกับองค์กร องค์กรเองก็ต้องพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงก่อน โดยเฉพาะตัวผู้บริหารเอง ที่ถือว่าเป็นสาเหตุหลักของความผูกพันของพนักงาน ต้องพร้อมที่จะเปิดใจรับฟัง และพร้อมที่จะรับเอาสิ่งที่เป็นข้อจำกัดขององค์กรที่พนักงานให้ความเห็นมาเปลี่ยนแปลงไปในทางให้ดีขึ้นให้ได้
ผู้จัดการต้องพร้อมเปลี่ยนแปลงด้วยเช่นกัน ผู้จัดการระดับกลางขององค์กรก็เป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้เกิดความผูกพันของพนักงานได้ HR จะทำอย่างไร ให้ผู้จัดการทุกคนในองค์กรพร้อมใจกันพัฒนา เปลี่ยนแปลงในสิ่งต่างๆ เพื่อเพิ่มประสบการณ์ที่ดีในการทำงานให้กับพนักงานให้ได้

สล็อต

การสำรวจความผูกพันของพนักงาน ไม่ได้สร้างความผูกพัน ผู้บริหารระดับสูงในหลายองค์กรต้องการที่จะสำรวจความผูกพันของพนักงาน โดยคิดง่าย ๆ ว่า เมื่อสำรวจแล้ว ความผูกพันของพนักงานก็น่าจะดีขึ้น แต่ทางปฏิบัติ สำรวจแล้ว ถ้าไม่แก้ไข ปรับปรุงเปลี่ยนแปลง หรือสื่อสารกับพนักงานในประเด็นต่าง ๆ เหล่านี้ ความผูกพันของพนักงานก็จะลดลงได้เช่นกัน ทั้ง ๆ ที่องค์กรอาจจะบริหารจัดการทุกอย่างเหมือนที่เคยทำก่อนที่จะสำรวจความผูกพัน
ผู้บริหารระดับสูงจะต้องเริ่มก่อน การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ ๆ ที่จะสร้างความผูกพันให้เกิดขึ้นให้ได้นั้น โดยเฉพาะปัจจัยเรื่องของภาวะผู้นำนั้น ผู้บริหารระดับสูงจะต้องเป็นผู้ที่เริ่มต้นเปลี่ยนแปลงตนเองให้เห็นก่อน การที่อยากจะทำ แต่ตนเองไม่ทำ ไม่เปลี่ยนแปลง มันก็ยากที่จะทำให้ระดับผู้จัดการเปลี่ยนแปลงตามได้
อย่าสำรวจเพื่อแค่เพียงต้องการคะแนนความผูกพัน การทำสำรวจความผูกพันของพนักงาน ไม่ใช่การทำเพื่อหาตัวเลขเอาไปใช้ในการบอกว่า องค์กรเราเป็นอย่างไร และผ่านการตรวจสอบจากหน่วยงานกลางอื่นๆ หรือไม่ การทำการสำรวจความผูกพันของพนักงาน มันเป็นการสื่อสารทางอ้อมอย่างหนึ่ง ซึ่งพนักงานในองค์กรจะเริ่มเข้าใจว่า องค์กรต้องการที่จะเปลี่ยนแปลงอะไรบางอย่าง ก็เลยต้องมาสำรวจ แต่ถ้าหลังสำรวจไปแล้ว ได้คะแนนไปแล้ว แต่ไม่มีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงอะไรเลย พนักงานก็จะรู้สึกไม่ดีทันที

สล็อตออนไลน์

สื่อสาร และทำความเข้าใจว่าเป็นความรับผิดชอบร่วมกัน องค์กรที่ต้องการสร้างความผูกพันของพนักงานจริงๆ จะต้องมีการสื่อสาร และทำความเข้าใจในเรื่องปัจจัยในการสร้างความผูกพันว่า เกิดจากปัจจัยอะไรบ้าง และถือเป็นความรับผิดชอบร่วมกันของทุก ๆ คนในองค์กร ไม่ใช่แค่ของฝ่ายบุคคลแต่เพียงฝ่ายเดียว เพราะฝ่ายบุคคลฝ่ายเดียวไม่สามารถที่จะไปสร้างความรู้สึกผูกพันให้กับพนักงานทุกคนในองค์กรได้อยู่แล้ว
สิ่งเหล่านี้คือ ความท้าทายที่ HR ซึ่งเป็นแม่งาน จะต้องทำให้เกิดขึ้นให้ได้ ถ้าเราต้องการที่จะสร้างความผูกพันของพนักงานให้เกิดขึ้นจริงๆ สังเกตจากองค์กรที่มีคะแนนความผูกพันสูง ๆ ก็ได้ครับ เราจะเห็นว่า ทั้งผู้บริหารระดับสูง ระดับกลาง ผู้จัดการ และหัวหน้างาน รวมทั้งพนักงานเอง ต่างก็มีความตระหนักว่า ตนเองมีส่วนที่จะสร้างความผูกพันให้เกิดขึ้นในองค์กรทั้งสิ้น
(ความท้าทายในการบริหารทรัพยากรบุคคล เรื่อง ความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน)
เรื่องของความก้าวหน้าในสายอาชีพของการทำงานนั้น ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญประการหนึ่งของมนุษย์เงินเดือน เข้ามาทำงานกับองค์กร ก็ย่อมต้องการที่จะเติบโตไปตามสายอาชีพของตน คงไม่มีพนักงานคนไหนที่ไม่อยากเติบโต ไม่อยากพัฒนา และไม่อยากที่จะประสบความสำเร็จในการทำงาน (อาจจะมีบ้าง แต่ก็คงไม่มากนัก)

ในฐานะคนทำงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร เราก็คงต้องมีการพิจารณาและวางระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานให้มีความชัดเจน มีกฎเกณฑ์ที่เป็นธรรม หลายองค์กรแค่เพียงพนักงานอยู่ทำงานให้นานที่สุด เดี๋ยวก็ได้รับการเลื่อนระดับ หรือเลื่อนตำแหน่งให้แล้ว เพราะไม่เหลือใครให้เลื่อนแล้ว ซึ่งถ้าเป็นแบบนี้ เท่ากับว่า องค์กรของเราไม่มีระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพที่ชัดเจนและเป็นระบบ

ความท้าทายของ HR เกี่ยวกับการทำระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพ ก็คือ

jumboslot

กำหนดสายอาชีพให้ชัดเจน ว่าองค์กรของเรานั้น ถ้าจะเติบโตกันไปตามสายอาชีพ จะประกอบไปด้วยสายใดบ้าง ตำแหน่งอะไรบ้าง และสายไหนที่โตไปไกลว่า บางสายอาชีพโตได้สั้นกว่า ด้วยข้อจำกัดของงาน และลักษณะธุรกิจด้วยเช่นกัน ไม่ใช่ ออกแบบให้ทุกสายอาชีพมีเส้นทางการโตที่เหมือนกัน เท่ากัน ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งอะไรก็ตาม แบบนี้จะไม่มีประโยชน์อะไรต่อองค์กรเลย
ต้องมีระดับงานตามค่างาน สิ่งสำคัญในการกำหนดสายอาชีพให้เกิดความชัดเจนและได้มาตรฐาน ก็คือ เราจะต้องมีการประเมินค่างาน และจัดระดับงานตามค่างานกันจริงๆ เพื่อที่จะบอกเราได้ว่า องค์กรของเรานั้น มีความยากง่ายของการทำงานสักกี่ระดับ เราก็จะสามารถนำเอาระดับงานตามค่างานนั้นมากำหนดเส้นทางการเติบโตตามสายอาชีพต่างๆ ได้อย่างสอดคล้องกับลักษณะของงานได้มากขึ้น ตัวค่างานจะเป็นเครื่องมือที่ช่วยบอกเราได้ว่า สายอาชีพใดจะเติบโตได้ไกลกว่ากัน เช่น ธุรกิจของเราต้องอาศัยวิศวกรเป็นหลักดังนั้น ระดับการเติบโตของวิศวกร ก็ต้องไกลว่า ตำแหน่งเจ้าหน้าที่ธุรการ เป็นต้น องค์กรที่ไม่มีการจัดระดับงานตามค่างาน เวลาทำสายอาชีพจะออกมาแบบเติบโตได้เท่ากันไปหมด เช่น วิศวกร สามารถเติบโตไปได้จนถึงระดับ Specialist ซึ่งสามารถให้คำปรึกษาและรู้ลึกในงานวิศวกรรมของบริษัท เราก็จะเห็นพนักงานขับรถเติบโตได้ถึงระดับ Specialist ด้วยเช่นกัน ซึ่งแบบนี้อาจจะไม่ค่อยถูกต้องนักในการออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ
กำหนดเกณฑ์ในการเติบโตอย่างชัดเจน สิ่งสำคัญในการวางระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพก็คือ เราจะต้องมีการกำหนดเกณฑ์ต่างๆ ในการเติบโตของสายอาชีพในแต่ละระดับอย่างชัดเจน ว่าจากระดับที่หนึ่ง ถ้าจะโตไประดับที่สองนั้น จะต้องมีความรู้ และทักษะ และความสามารถอะไรที่เพิ่มมากขึ้นบ้าง ด้วยความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น และความลึกของงานที่มีมากขึ้น เกณฑ์ส่วนใหญ่ก็มักจะมีเรื่องของ ความรู้ ทักษะ และ Competency ต่าง ๆ รวมถึง ผลงานที่ผ่านมาว่าสามารถทำงานอะไรได้บ้าง ต้องมีการกำหนดเกณฑ์ว่า ต้องพัฒนาถึงระดับใด ถึงจะอยู่ในเกณฑ์ที่ยอมรับได้ และได้รับการเลื่อนระดับขึ้นไป
วางแนวทางในการพัฒนา เมื่อมีเกณฑ์ชัดเจนแล้ว สิ่งสำคัญที่ตามมาก็คือ จะต้องมีการวางแนวทางในการพัฒนาพนักงานตามสายอาชีพที่พนักงานอยากเติบโตขึ้นไป หรือที่เราเรียกกันว่า IDP – Individual Development Plan โดยมีการกำหนดและวางแผนการพัฒนาเพื่อความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานร่วมกับผู้จัดการของตนเองในแต่ละปี มีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันว่า ภายในสักกี่ปี ที่จะพัฒนาจนกระทั่งสามารถเลื่อนระดับขึ้นไปได้ตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ ประเด็นสำคัญคือ เราจะต้องลงมือพัฒนากันตามแผนการพัฒนาที่กำหนดไว้

slot

สื่อสารให้กลุ่มผู้จัดการรับทราบระบบ ความท้าทายที่สำคัญอีกประการหนึ่งก็คือ การทำให้กลุ่มผู้จัดการเข้าใจระบบเหล่านี้ และสามารถบริหารจัดการความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานของตนเองได้ตามระบบที่วางไว้ ใครอยากให้พนักงานโต ต้องมีการวางแผนการพัฒนาอย่างชัดเจน เป็นขั้นเป็นตอน ไม่ใช่อยากจะเลื่อนใคร ก็เลื่อน ตามความรู้สึกชอบไม่ชอบของตนเองอีกต่อไป
ระบบข้อมูลพนักงาน ประเด็นท้าทายอีกเรื่องก็คือ การทำระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพนั้น HR จะต้องมีการทำระบบฐานข้อมูลของพนักงานไว้อย่างดี เพื่อที่จะได้มีการบันทึกข้อมูลของพนักงานเวลาที่ผ่านการพัฒนาในเรื่องต่าง ๆ มาแล้ว รวมทั้งข้อมูลผลงานของพนักงานในแต่ละปี จุดแข็ง จุดอ่อน จุดที่ยังต้องพัฒนา ฯลฯ และเราก็สามารถที่จะนำเอาข้อมูลเหล่านี้มาใช้ประกอบในการตัดสินใจเลื่อนระดับพนักงานได้อย่างสมเหตุสมผลอีกด้วย